Vi viser til høringsbrev av 5. mai 2021 og takker for muligheten til å komme med kommentarer til strategien.

Akademikerne mener forskerrekruttering og karriereutvikling er viktig, og det er positivt at Kunnskapsdepartementet har sett behovet for en strategi knyttet til forskerrekruttering.

I vårt innspill vil vi legge vekt på midlertidigheten i sektoren som en utfordring for rekrutteringen, samt betydningen av en konkurransedyktig lønn for å øke rekrutteringen til akademia. Akademikerne ser disse to som vesentlige faktorer for å bedre rekrutteringen.

Akademikerne har vært en del av referansegruppen i strategiarbeidet.

Midlertidighet i akademia utfordrer rekrutteringen

I punkt 5.4 som omhandler sterkere kultur for forsknings- og personalledelse og 5.5 om departementets styrings- og reguleringsvirkemidler vektlegges forventninger til institusjonene og styringsdialogen. I tillegg legges det opp til en revisjon av forskrifter for ansettelser og opprykk for å redusere midlertidigheten i sektoren og klargjøre regelverket for bruk av midlertidig ansettelse. Akademikerne mener det må sterkere virkemidler til for å redusere bruken av midlertidige stillinger enn det som foreslås i disse to punktene.

Bruken av midlertidige ansettelser i UH-sektoren er mye høyere enn i arbeidslivet ellers. Tall for 2020 viser at 13,4 prosent av forskere og undervisere ved universitetene var ansatt i midlertidige stillinger (Norsk senter for forskningsdata). Da er ikke stipendiater og postdoktorer inkludert. Året før var andelen midlertidige ansatte 16,1 prosent. I resten av arbeidslivet er tallet til sammenligning 8,4 prosent (SSB). Omfanget av midlertidige tilsatte i UH-sektoren svekker rekrutteringen av talenter til norsk forskning og høyere utdanning. Det er i dag flere kvinner enn menn som tar høyere utdanning, men andelen kvinner som vil gjøre akademisk karriere innenfor sektoren er lav. Dette har sammenheng med de usikre arbeidsvilkårene i sektoren. Utstrakt bruk av midlertidige tilsettinger utgjør derfor slik vi vurderer det, en betydelig hindring for forskerrekruttering, og fungerer særlig negativt for rekruttering av kvinner til akademia. Det er likevel forskjeller mellom ulike fag, men det er nødvendig å sette inn tiltak for å sikre en kjønnsbalanse.

De tiltak som så langt er igangsatt gjennom styringsdialogen har ikke i nevneverdig grad redusert midlertidigheten i UH-sektoren. Det er derfor behov for sterkere virkemidler enn det man så langt har tatt i bruk. Dagens system gir et oppdelt ansettelsesregelverk, hvor kunnskap om flere regelsett blir helt nødvendig for å forstå hvilke regler som gjelder for ansettelser, herunder lovlige midlertidige ansettelser, i UH-sektoren. Det er statsansatteloven og arbeidsmiljøloven som er de to hovedlovene på arbeidsrettens område og som også gjelder for UH-sektoren. Siden reguleringen av ansettelser er så fragmentarisk og komplisert bygd opp i UH-sektoren, er det lett både å misforstå reglene og glemme at de må ses i en helhet. Akademikerne mener dagens kompleksitet i ansettelsesreglene både må endres og dessuten klargjøres bedre.

I strategiens punkt 5.5 er et av tiltakene en helhetlig gjennomgang av de tre forskriftene om ansettelse som er lagt under UH-loven. Her er det nødvendig å vurdere ansettelsesreglene i sammenheng også med statsansettelovens og arbeidsmiljølovens regler om ansettelser, herunder midlertidige ansettelser. Ettersom mye av bruken av midlertidig tilsetting er knyttet til ekstern finansiering, er det særlig viktig å gå inn i reguleringen av dette. Dette betyr at man både må gå inn i UH-lovgivingen, lov om statens ansatte og dessuten praksis og kultur ved universitetene.

Departementet signaliserer i strategien at institusjonene skal ha god kompetanse på bruk av midlertidige ansettelser og en strategi for å redusere uønsket midlertidighet. Akademikerne mener utfordringene primært må løses gjennom større regelverksendringer for å bli kvitt institusjoners misbruk av midlertidighetsinstituttet, blant annet når det gjelder stillinger som er eksternt finansiert. Dette må skje i kombinasjon med klare krav fra departementet. Behovet for økt arbeidsrettslig kompetanse i UH-sektoren er en større og mer systemrettet utfordring som må møtes, men dette er ikke tilstrekkelig. I Akademikernes innspill til NOU 2020:3 Ny lov om universiteter og høyskoler støttet vi lovutvalgets analyse av at det er behov for flere jurister i virksomhetenes administrasjoner. Utvalget viste blant annet til at regelverket er omfattende, og at dette kan ha ført til ulik praksis også når det gjelder bruk av midlertidige stillinger på institusjonene. Det er imidlertid ikke realistisk at dette alene vil løse alle utfordringene sektoren står ovenfor når det gjelder den store bruken av midlertidige ansettelser i sektoren.

Postdoktor-stillinger

Akademikerne mener det er viktig at institusjonene bruker postdoktor-stillinger etter intensjonen, i tillegg til at institusjonene er bevisste på karriereveiledning av postdoktorer. Strategien er tydelige på problemene knyttet til den økte bruken av postdoktor-stilinger – og at institusjonene bruker postdoktorstillinger utover hovedformålet. Akademikerne støtter tiltak som begrenser midlertidighet og øker forutsigbarheten i karriereveiene, slik at man unngår at folk blir gående for lenge i midlertidige stillinger med få muligheter til å kvalifisere seg for videre arbeid både i og utenfor akademia. Som nevnt over mener vi at en helhetlig gjennomgang av de tre forskriftene om ansettelse som er lagt under UH-loven må ses i sammenheng også med statsansettelovens og arbeidsmiljølovens regler om ansettelser, herunder midlertidige ansettelser. En tydeliggjøring av målet for postdoktorstillinger vil likevel uansett være nødvendig, slik at intensjonen for postdoktorstillinger som reell kvalifiseringsstilling oppfylles, og at misbruk unngås.

For å gjøre det tydeligere at målet med postdoktorstillinger er å kvalifisere til førstestillinger gjennom selvstendig forskningsarbeid foreslås det i strategien at stillingen skal vare i 3−4 år. Akademikerne vil understreke at den foreslåtte begrensingen bør angis som årsverk, ettersom det i mange tilfeller er hensiktsmessig å kombinere en postdoktorstilling med annet arbeid.

Lønn

Konkurransedyktige lønnsvilkår er avgjørende for å rekruttere og beholde talenter i forskning og undervisning. For en rekke fagdisipliner ligger lønnen som forsker langt under det lønnsnivået det er naturlig å sammenlikne med i arbeidslivet for øvrig. Dette vil også kunne svekke mobiliteten mellom akademia og resten av arbeidslivet.

Tilstrekkelig finansiering av stipendiatstillinger og doktorgradsutdanningene er svært viktig for å tiltrekke seg og beholde talentene. De som ønsker en slik karrierevei må ha en lønn og forutsigbarhet som sikrer en tilfredsstillende levestandard i den perioden de er under utdanning, og i tiden etter avlagt grad.

Når utdanningstiden er over, er det viktig å kunne lønne og gi en lønnsutvikling etter lokale behov. Lokal lønnsdannelse gir institusjonene et viktig strategisk verktøy for å rekruttere og beholde kompetanse.

Forskeskolepiloter

I punkt 5.1 foreslås det at mulighetene som alt finnes for samarbeid på tvers av sektorer må gjøres bedre kjent og tas i bruk. Det vises videre til at i Meld. St. 16 (2020-2021) Utdanning for omstilling. Økt arbeidslivsrelevans i høyere utdanning trekkes muligheten til å bruke det såkalte "pliktarbeidet" i doktorgradsutdanningen til ulikt samarbeid med virksomheter utenfor egen institusjon opp. Akademikerne mener dette i utgangspunktet er et godt forslag, men en rekke doktorgradsprogram har ikke et pliktår, og der hvor doktoranden har et pliktår er det finansiert av institusjonen der denne er ansatt. Det må derfor avklares hvem som skal betale kostnadene ved at doktorandene eventuelt bruker pliktåret utenfor institusjonen, og hvordan dette skal gjennomføres for de som ikke har pliktår før det foreslås som et tiltak.

Karriereveiledning

Akademikerne støtter departementets forventning om at institusjonene lokalt jobber målrettet med karriereveiledning for å følge opp de skisserte prinsippene for god karriereveiledning i punkt 5.3. Vi har tidligere etterlyst karriereveiledning som en del av institusjonenes strategier.

Akademikerne støtter prinsippene som skisseres for god karriereveiledning, men ser også at det er utfordrende med individuelle planer og det å kunne spille på andre institusjoner/aktører når hoveddelen av postdoktorer er eksternt finansiert gjennom prosjektbevilgninger. Vi vil også understreke at det må stilles krav til karriereveiledernes utdannelse og kompetanse for å sikre et godt karriereveiledningstilbud.

Tidlig involvering av studenter i forskning

Akademikerne mener det bør stilles krav til at studenter tidlig involveres i forsknings- og utviklingsarbeid i utdanningen. Forskerlinjer er en god måte å rekruttere og motivere studenter til å satse på en doktorgradsutdanning og mulig forskerkarriere. Det bør derfor etableres flere forskerlinjer. Tidlig involvering av studentene i forskning kan også gjøre norske studenter mer konkurransedyktige i søkingen til stipendiatstillinger. Tilrettelegging for forskningsrelaterte prosjekter, mobilitet etc. krever finansieringsordninger som kan støtte opp om dette. Forskning innenfor f.eks. biologiske og helserelaterte problemstillinger er ressurskrevende og utstyrs/kostnadskrevende, og en tidlig involvering av studenter i forskning og forskningsmetoder krever personalressurser og forskningsmidler som ikke finnes med dagens finansieringsmodell.